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LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO ESTÁ SOMETIDO A FORMALIDADES

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Muchos errores en la definición de la terminación unilateral con justa causa del contrato de trabajo, se presentan a menudo por parte de los empleadores. Se actúa en muchos casos movidos por estados exaltados, tomando decisiones inconsultas de los cánones legales, frente a conductas de los trabajadores que consideran desleales y en contravía con actitudes de “obediencia y fidelidad para con el patrono”. Esto es, el manejo de la subordinación jurídica como elemento esencial del contrato de trabajo, facultad que lo autoriza para “exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento e imponerle reglamentos (….) sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador….”, se distorsiona en su aplicación y concepción, toda vez que esta no se puede extender hasta el punto de afectar “los derechos y prerrogativas que son esenciales a la persona humana para mantener su dignidad de tal “.

 

El contrato de trabajo implica el cumplimiento de derechos y obligaciones reciprocas, dentro de un espíritu armónico en las relaciones y de buena fe en la ejecución del mismo, lo que traslada la relación al escenario formal en las decisiones que se tomen, amparados en el ordenamiento legal y en los pronunciamientos jurisprudenciales y acogimiento de tratados internacionales en materia de derechos humanos y laborales.

 

En ese orden es necesario cumplir una serie de requisitos previos que le den plena aplicación a la garantía constitucional del debido proceso y al derecho a la defensa de que goza el trabajador, consagrado en el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia.

 

Aparece entonces la diligencia de descargos como medio a través del cual, el trabajador puede ejercer el derecho a ser oído y a defenderse de las imputaciones esgrimidas por el empleador, las cuales deben ser conocidas previamente por el trabajador para poder válidamente controvertir la formulación de cargos que se le hace y que lo ponen en entredicho frente al cumplimiento de sus obligaciones contractuales laborales. A través de este acto formal, se concreta el cumplimiento del derecho que le asiste a defenderse y exponer su versión sobre los hechos puestos en consideración como transgresores del orden legal laboral por una de las partes. A decir de la Corte Constitucional en Sentencia C- 299 de 1998… “Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al comportamiento que deben observar las partes en una relación de trabajo, pero para que encaje dentro de la causal a que nos hemos venido refiriendo, esto es, para que dé lugar a la terminación de la relación laboral se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual puede deducirse válidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que éste tenga y las circunstancias en que los hechos se presentaron … Si, luego de confrontar las versiones sobre los hechos, el empleador concluye que en realidad éstos existieron, y que su gravedad es tal que definitivamente entorpecen las relaciones laborales hacia el futuro, puede legalmente terminar de manera unilateral el contrato de trabajo; y el empleado… De otra parte, es preciso recordar que el Código Sustantivo del Trabajo exige en el parágrafo del mismo artículo 62 -declarado exequible por la Corte en la sentencia C-594/97, con ponencia del magistrado Alejandro Martínez Caballero-, que quien pretenda finalizar unilateralmente la relación de trabajo, debe dar a conocer a la otra la causal o el motivo de su decisión. Causal que, se repite, debe estar plenamente demostrada. En consecuencia, no es posible alegar con posterioridad, causales distintas a las invocadas”.

Resulta entonces de vital importancia, conocer que no solamente para decidir la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa se requiere agotar la diligencia de descargos como mecanismo de garantía al debido proceso, sino que adicionalmente, es necesario este proceder antecedente para que por parte del empleador se tomen medidas disciplinarias en contra del trabajador tales como la amonestación, la suspensión o la imposición de multas. Abstenerse del cumplimiento de estas formalidades determina la nulidad, de pleno derecho, de la prueba obtenida con violación del debido proceso, como lo predica el artículo 29 de la norma superior.

FABIAN DAVALOS MURIEL

Director Jurídico

CPAAI Cabrera International S.A.

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